企业如何应对新的劳动法
企业如何应对新的劳动法
面对《劳动合同法》的实施,企业无论是“突击裁员”、还是要求职工“集体辞职”,都已经成为过去,现在《劳动合同法》已经实施,摆在企业面前的问题是,企业还要经营下去,职工还要聘用,法律是要要遵守的,《劳动合同法》也不是洪水猛兽,最好的做法是充分运用《劳动合同法》赋予企业权利,尽量防范劳资关系中的法律风险。
一、认真对待劳动合同
1、签订书面劳动合同。
不签书面合同的后果很严重,超过一个月不满一年未签合同的,需付双倍工资,满年未签书面合同的,视为已订立无固定期限劳动合同。如有职工拒绝签订书面劳动合同,企业一定要谨慎对待,不可掉以轻心。
2、慎重确定合同期限。
劳动合同法规定,在用人单位连续工作满十年的或连续订立两次固定期限合同的,应签订无固定期限劳动合同(劳动者本人要求签订有固定期限的劳动合同除外),拒绝签订无固定期限劳动合同的,要付双倍工资。因此,企业需结合实际情况,慎重确定合同期限。
二、加强日常管理文件资料管理
所有涉及劳动者切身利益的规章制度有讨论记录、表决记录,公示时有签收等;固定违纪员工的违纪证据,可以责令员工本人作出书面检讨,此种证据易于保留且不易推翻。
三、改革规章制度的制定程序
劳动法合同法规定,企业在制定和修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时,应当经职代会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表协商确定。该规定意味着企业规章制度不再由企业单方决定,需与劳动者协商确定。法律没有明确规定双方协商不能达成一致怎么处理,这并不是法律制定者的疏忽,而是潜台词的一种特殊表达方式:双方必须协商一致,不能协商一致就不能通过。因此建议企业改革规章制度的制定程序,避免陷于被动。比如,选举职工代表并通过有关规章制度,也许是可行的选择;另外,规章制度应注意向劳动者公示。
四、加强和细化规章制度
劳动合同法规定,员工严重违章违纪或严重失职、给企业造成重大损害的,企业可以与员工解除合同。为此,建议企业加强和细化规章制度,比如可以明确岗位职责、规定什么是“严重违纪”、什么是“重大损害”等等,以降低法律风险。当然过于苛刻的制度、违反法律法规的制度很难得到职工代表大会的同意和法庭支持。
五、谨慎确定劳务派遣人员的使用期限
目前有些企业使用劳务派遣以规避劳资纠纷,需要提醒的是,劳动合同法规定,劳务派遣一般不超过六个月,但对超过六个月的该如何处理没有规定,但企业应尽早防范可能引起的法律风险。